Надо ли ругать сотрудников за ошибки и как правильно это делать

Ошибка, совершенная сотрудником, может отразиться на работе целой команды, а потому любая оплошность нередко воспринимается как ужасный провал. Вместе с ментором первых лиц бизнеса по личной стратегии Станиславом Кузавовым разбираемся, какой должна быть «работа над ошибками» в коллективе.

Нас с детства учат, что ошибки – это что-то плохое, чего лучше избегать и надо стыдиться. Многие с детства впитывают установку, что ошибка – это плохо, лучше их не допускать, а при возможности никому про свою оплошность не говорить.

Но в действительности в ошибках нет ничего ужасного. Ошибаются все или почти все, а самое главное – наше отношение к ошибкам. Пока одни рассматривают их как неудачу и провал, для других ошибки оказываются тем самым сигналом, который указывает на то, в каких местах нужно что-то усовершенствовать, доработать. 

Допускать ошибки – нормально, ведь люди – не роботы. Даже отлаженные программы и привычные отработанные действия могут дать сбой в тех или иных ситуациях. Ошибки стоит воспринимать как что-то неизбежное, но при этом имеющее для человека и тех, кто его окружает, самые разные последствия. В любом случае процесс после этого не должен останавливаться, а должен продолжаться – в модифицированном виде после сделанных выводов.

Как реагировать на ошибки сотрудников

Если речь идет об ошибках, которые допускают сотрудники, то в этом случае «пострадать» может общее дело. Но стоит ли ругать подчиненных и будет ли это эффективным?

Оптимально будет не ругать, не штрафовать и не наказывать каким-то еще способом, а научиться самому и научить подчиненных работать с ошибками, делать выводы, понимать, что именно привело к тому, что все пошло не так. Ошибки нужно рассматривать не как провал, а как точку роста, проработав которую можно закрыть все дефициты и пробелы, спровоцировавшие возникновение той или иной «ошибочной» ситуации.

Стоит взять на вооружение и внедрить PDCA – систему, называемую управленческим циклом, которая включает четыре основных блока: планирование, внедрение, контроль и анализ. Применяя ее, можно проанализировать сложившуюся ситуацию, понять, что именно спровоцировало ошибку, и какие изменения нужно внести, чтобы такого больше не происходило

Разбор ошибочных решений должен стать обычным делом в компании, не превращаясь ни в коем случае в «публичную порку». Цель такого разбора – дать понять сотруднику, что именно можно было сделать иначе, на что обратить внимание в будущем, а совсем не наругать и не унизить. Конструктивное общение поможет перевести фокус внимание на действия, и сместить его с эмоциональных переживаний по поводу того, что человек что-то сделал не так.

А если ошибки возникают постоянно

В том случае, если человек ошибается систематически, надо понять, в чем причина такой ситуации. Во-первых, начать эти ошибки замечать, а не игнорировать. Во-вторых, прилагать все усилия к обнаружению причин. В-третьих, выяснить отношение самого сотрудника к этой ситуации. Может оказаться, что он не до конца разбирается в процессах из-за недостатка информации, что он совсем не заинтересован в достижении результата, так как потерял интерес к компании и своей работе, или же выгорел, находится не в ресурсном состоянии – тогда ему нужен перерыв. 

Все это тоже даст ключ к пониманию того, почему человек ошибается. И в одних ситуациях сотруднику нужна поддержка со стороны руководства и коллег, в другой может оказаться, что действительно пришло время расстаться и прекратить сотрудничество, так как сотрудник просто саботирует рабочий процесс.

Нужно ли штрафовать и ругать подчиненных, которые ошибаются

Может показаться, что руководитель, который не штрафует за ошибки и оплошности – слишком мягкий и добрый, а потому недостаточно эффективный. Но в действительности, даже относясь к ошибкам лояльно, можно заработать, сохранить и приумножить свой авторитет.

Совершенно очевидно, что нельзя запретить людям ошибаться, ведь это заложено в нас, мы методом проб и ошибок двигаемся к цели своим неповторимым путем. Любые штрафы и санкции только спровоцируют агрессию и страх, но не помогут закрыть дефициты, вызывающие оплошности.

Люди, которые не ошибаются, обычно не развиваются и не прогрессируют – они опасаются сделать шаг в сторону и поискать другое решение. Для блага компании и любого другого проекта будет лучше, если люди будут экспериментировать, рисковать, пробовать что-то новое. Это позволит покорять все более высокие вершины, причем часто новыми путями, а сам результат будет более качественным.

Запугивать, штрафовать, ругать совершенно однозначно не стоит, вместо этого необходимо создать такую атмосферу, в которой подчиненный сможет разобрать свою ошибку, ничего не боясь. Руководство должно уметь обсуждать ошибки и делать выводы из сложившихся ситуаций – если этот процесс будет хорошо налажен, то добиться нужного результата будет легче, а выгорание и потеря ресурса станут встречаться реже. Каждый в компании должен быть уверен, что ошибки – это нормально, а их появление вовсе не означает чего-то ужасного. В целом этот подход хорошо было бы внедрять не только в компаниях, но и в любых других сферах жизни, начиная еще с раннего детства.